Strategi Penggalian Kapabilitas Karyawan sebagai Akselerator Peningkatan Produktivitas dan Profitabilitas PTPN X (Bagian I)

6

Selasa, 30 Juni 2015 | Pengukuran kinerja perusahaan setiap periode operasionalisasi merupakan kegiatan rutin yang harus dilakukan oleh struktur organisasi perusahaan. Analisis mendalam terhadap pengukuran kinerja ini mampu menguak aspek-aspek kecil yang harus diperbaiki secara berkelanjutan dan memilih strategi yang tepat untuk peningkatan produksi. Secara umum, pengukuran kinerja perusahaan dilakukan melalui dua cara, yaitu pengukuran kinerja tradisional dan kontemporer. Pengukuran kinerja tradisional merupakan pengukuran kinerja berlandaskan pada kesesuaian budget yang dianggarkan dan realisasi di lapangan. Sedangkan pengukuran kinerja perusahaan kontemporer merupakan penilaian yang berpondasi pada aktivitas.

Sejauh ini, banyak perusahaan yang hanya melakukan penilaian kinerja dengan pendekatan tradisional atau penilaian berdasarkan sisi keuangan. Padahal, penilaian kinerja perusahaan dengan pendekatan kontemporer atau nonkeuangan memiliki keunggulan profitabilitas jangka panjang. Penilaian berdasarkan pendekatan kontemporer tertuang pula dalam Balanced Score Card (BSC) nonkeuangan, diantaranya faktor pelanggan dan segmen pasar; proses bisnis internal termasuk operasi dan inovasi; serta pembelajaran dan pertumbuhan karyawan perusahaan yang meliputi kapabilitas karyawan dan sistem informasi.

Di antara faktor-faktor yang mendukung kinerja perusahaan diatas, faktor pembelajaran serta pertumbuhan karyawan merupakan faktor yang paling penting. Faktor karyawan merupakan faktor yang mendominasi kelancaran dan kesuksesan suatu produksi dalam perusahaan. Seorang karyawan dituntut untuk memiliki kredibilitas atau kompetensi yang baik guna menunjang kelancaran dan akselerasi proses produksi di perusahaan.

PTPN X merupakan perusahaan yang memiliki struktur organisasi dan pembagian tugas pokok yang sangat variatif. Mengingat PTPN X ini merupakan perusahaan penghasil komoditi gula terbesar di Indonesia, maka sudah barang tentu karyawan yang bekerja di perusahaan ini harus memiliki berbagai kompetensi sesuai bidangnya. Dalam konteks penyelenggaraan sistem administrasi, kompetensi dikelompokkan atas 4 jenis, yaitu[1]:

Kompetensi teknik (technical competence) yaitu kompetensi mengenai bidang yang menjadi tugas pokok organisasi.

Kompetensi manajerial (managerial competence) adalah kompetensi yang berhubungan dengan berbagai kemampuan manajerial yang dibutuhkan dalam menangani tugas organisasi. Kompetensi manajerial meliputi kemampuan menerapkan konsep dan teknik perencanaan, pengorganisasian, pengendalian dan evaluasi kinerja unit organisasi, juga kemampuan dalam melaksanakan prinsip good governance.

Kompetensi sosial (social competence), yaitu kemampuan melakukan komunikasi yang dibutuhkan oleh organisasi dalam pelaksanaan tugas pokoknya. Kompetensi sosial dapat terlihat di lingkungan internal seperti memotivasi SDM dan atau peran serta masyarakat guna meningkatkan produktivitas kerja, atau yang berkaitan dengan lingkungan eksternal seperti melaksanakan pola kemitraan, kolaborasi dan pengembangan jaringan kerja dengan berbagai lembaga dalam rangka meningkatkan citra dan kinerja organisasi.

Kompetensi intelektual/strategik (intellectual/strategic competence), yaitu kemampuan untuk berpikir secara strategis dengan visi jauh ke depan. Kompetensi intelektual ini meliputi kemampuan merumuskan visi, misi, dan strategi dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Konsepsi kompetensi karyawan meliputi lima aspek, diantaranya motive, traits, self concept, knowledge, dan skill:

Motif (motive), sesuatu yang secara terus menerus dipikirkan atau diinginkan oleh seseorang yang menyebabkan adanya tindakan. Motif ini menggerakan, mengarahkan dan memiliki perilaku terhadap tindakan tertentu atau tujuan dan berbeda dari orang lain;

Sifat (traits), karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap situasi dan informasi;

Konsep pribadi (self concept), perilaku, nilai dan kesan pribadi seseorang;

Pengetahuan (knowledge), informasi mengenai seseorang yang memiliki bidang substansi tertentu;

Keterampilan (skill), kemampuan untuk melaksanakan tugas fisik dan mental tertentu.

Strategi pengembangan potensi karyawan meliputi strategi pengembangan potensi berbasis pola pikir, kompetensi, dan pendidikan serta pelatihan. Langkah yang dapat ditempuh untuk melakukan pengembangan potensi karyawan adalah melalui:

Strategi Competency Based Human Resource Management (CBHRM) atau manajemen pengelolaan SDM berbasis kompetensi, yaitu salah satu strategi atau pendekatan baru dalam memetakan kinerja SDM yang mengarah pada profesionalisme dengan berdasarkan kompetensi.

Pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi.

Strategi Assessment Center, yaitu melalui evaluasi perilaku dengan menggunakan suatu standar tertentu berdasarkan beberapa alat dan beberapa masukan.

Penyusunan aturan baku atau pedoman berupa Standar Kompetensi Manajerial pada setiap jenjang dan bagian. Aturan baku ini merupakan panduan bagi perusahaan untuk menyusun standar kompetensi jabatan pada masing-masing bagian. Standar Kompetensi Manajerial merupakan persyaratan kompetensi manajerial minimal yang harus dimiliki seorang dalam melaksanakan tugas jabatan sesuai jenjang masing-masing. Standar Kompetensi Manajerial inijuga merupakan karakteristik yang mendasari individu dengan merujuk pada kriteria efektif dan/atau kinerja unggul dalam jabatan tertentu. Dengan demikian, setiap karyawan yang akan menduduki posisi dalam perusahaan harus memiliki standar kompetensi manajerial sesuai aturan baku tersebut.

Source Strategi Penggalian Kapabilitas Karyawan sebagai Akselerator Peningkatan Produktivitas dan Profitabilitas PTPN X (Bagian I)

Leave A Reply

Your email address will not be published.