Kontribusi Manajemen Inprovisi PTPN X dalam Mengelola Karyawan: Upaya Optimalisasi Produktivitas Perusahaan (Bagian I)

2

Senin, 13 April 2015 | Menjadi perusahaan agroindustri terkemuka yang berwawasan lingkungan adalah goal utama bagi PT Perkebunan Nusantara (PTPN) X. Pengelolaan sumber daya manusia harus mengikuti kaidah sistem manajemen modern yang memadai, efektif, dan menjadi ruh kerja bagi setiap karyawan. Keberhasilan penerapan sistem manajemen ini dapat mengoptimalkan produksi perusahaan yang pada gilirannya mampu meningkatkan kesejahteraan bagi seluruh karyawan.

Manajemen Inprovisi diartikan sebagai integritas, profesional, visioner, dan sinergi. Keberhasilan penerapan sistem ini mampu mengoptimalkan pengelolaan sumber daya dan peningkatan mutu kinerja yang berdaya saing tinggi demi kepuasan pelanggan, stakeholder dan shareholder. Permasalahannya adalah bagaimana mengaplikasikan manajemen inprovisi berbasis integritas, profesional, visioner, dan sinergi dapat mengoptimalkan produksi perusahaan?

Integritas Mengokohkan Kompetensi Pegawai

Kualitas kompetensi pegawai terbentuk karena memiliki integritas yang kuat. Pegawai yang berintegritas tinggi berarti memiliki mutu, sifat, atau keadaan yang menunjukkan kesatuan yg utuh sehingga memiliki potensi dan kemampuan yang memancarkan kewibawaan serta kejujuran.

Dalam implementasi pemberdayaan pegawai diperlukan tingkat kejujuran yang tinggi, keterbukaan, dan integritas manajemen puncak, sehingga pemberdayaan bukan sekedar pemberian delegasi dari pimpinan kepada pegawai di bawahnya,tetapi lebih pada apa dan bagaimana sistem nilai dalam organisasi tersebut dipatuhi. Proses pemberdayaan pegawai suatu organisasi, dapat dilakukan melalui lima tahap:(1) proses diseminasi informasi (informing), (2) proses konsultasi (consulting), (3) proses pengumpulan ide (sharing), (4) proses pendelegasian (delegating),dan (5)proses pemberdayaan (empowering).

Minimnya sumber daya manusia baik secara kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi, dapat menghambat kecepatan pencapaian tujuan. Tidak tercukupinya jumlah dan standar kualitas sumber daya manusia yang unggul di satu sisi serta kurangnya upaya yang kuat (commitment) dari pimpinan untuk memberdayakannya di sisi yang lain, dapat menyebabkan terganggunya praktik manajemen organisasi. Manajemen organisasi yang tidak dibangun dengan landasan komitmen yang kuat dari para pemimpin dan orang-orang yang terlibat di dalamnya, maka daur hidup organisasi (organization life cycle) tersebut akan menjadi lebih pendek.

Menurut Coplan (2009) dan Scherer (2008) kekokohan integritas ini direkomendasikan melalui:

1. Mencari kekuatan pribadi karyawan
Dasar proses people development sebenarnya adalah mengembangkan potensi karyawan. Namun dalam organisasi yang mengenal konsep kompetensi, seringkali people development lebih terfokus untuk mengurangi jarak antara kemampuan yang secara riil dimiliki dengan kompetensi yang dituntut harus dimiliki, daripada fokus pada potensi karyawan. Akibatnya organisasi mengeluarkan effort yang cukup besar dengan hasil yang tidak terlalu memuaskan. Istilah yang sering muncul adalah daripada melatih ikan terbang, lebih baik melatih ikan menjadi perenang hebat.

Sejarah telah banyak membuktikan hal tersebut. Pertanyaan-pertanyaan Thomas Alfa Edison yang membuat jengkel gurunya membuatnya dicap bodoh dan dikeluarkan dari sekolah, karena salah dimengerti. Padahal bagi penganut psikologi positif akan melihat sisi lain Edison sebagai orang yang selalu ingin tahu. Begitu juga dalam organisasi, organisasi yang menganut psikologi positif akan lebih memilih untuk berfokus pada sisi positif dari pada sisi negatif. Dan bukankah segala sesuatu terdiri dari dua sisi, tergantung cara kita memandangnya?

2. Menggunakan kekuatan dengan cara-cara baru
Di sinilah proses people development dilakukan. Organisasi bisa menggunakan tiga jenis development untuk membantu karyawannya mengembangkan potensi yang dimiliki, cara pertama adalah dengan informal training seperti in class training, workshop, seminar, dan lain-lain. Cara pertama ini memberikan dampak 10% terhadap proses belajar karyawan. Cara kedua yang memiliki dampak lebih besar, yaitu dengan learning from other, seperti coaching, mentoring, dan budies. Cara kedua ini memberikan dampak sebesar 20% terhadap proses pembelajaran. Dan untuk mendapatkan impact 70% sisanya, proses development bisa dilakukan dengan on the job training, seperti delegation, job assignment, rotation, dan lain-lain.

3. Membangun relasi positif
Sehebat apapun seorang employee, mereka tidak akan memberikan idenya jika merasa leader-nya tidak layak untuk disumbangkan ide. Jika diibaratkan, seorang yang memiliki ikatan emosional positif akan lebih mudah dipinjami dan meminjami uang dibandingkan dengan orang yang tidak dikenal atau bahkan dimusuhi.

4. Pengaturan diri (self regulation)
Sebaik atau seburuk apapun hasil evaluasi yang dilakukan menjadi dasar untuk terus menemukan dan menciptakan efek positif. Saat ditemukan aplikasi psikologi positif yang masih kurang, maka perlu dilakukan usaha untuk meningkatkan aplikasi psikologi positif. Dan saat hasil pengukuran menunjukkan bahwa hasil aplikasi psikologi positif sudah bagus maka perlu dilakukan improvement agar proses aplikasi psikologi positif lebih efektif.

Source Kontribusi Manajemen Inprovisi PTPN X dalam Mengelola Karyawan: Upaya Optimalisasi Produktivitas Perusahaan (Bagian I)

Leave A Reply

Your email address will not be published.